La sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Asturias, sec. 1ª, de 28 de julio de 2026, nº
1440/2026, rec. 1030/2026, declara
que la utilización de un lenguaje inapropiado y expresiones degradantes hacia
una trabajadora por parte de un superior jerárquico, aunque no se pruebe la
intencionalidad acosadora sistemática o la existencia prolongada de acoso
laboral, constituye una vulneración del derecho fundamental a la dignidad e
integridad moral del trabajador que exige indemnización a la empresa.
El Tribunal otorga parcialmente la razón
a la trabajadora, reconociendo que si bien no se ha acreditado un acoso laboral
sistemático ni con la habitualidad legalmente exigible, la conducta del
presidente constituye un trato degradante y vulneración a la dignidad e
integridad moral de la trabajadora, derecho fundamental protegido
constitucionalmente. Se fundamenta en el conocimiento y reconocimiento expreso
por parte del presidente, la inspección y el consejo rector de la empresa.
Se acredita además el daño psíquico
sufrido por la demandante. En consecuencia, se revoca la sentencia inicial y se
concede una indemnización prudencial de 7.501 euros, reducida respecto a
la solicitada, en atención a la proporcionalidad y naturaleza de los hechos.
La sentencia subraya la posibilidad de
reconocer vulneración de derechos fundamentales laborales y otorgar
indemnización aun en ausencia de acoso laboral sistemático, valorando conductas
degradantes ejercidas por superiores jerárquicos que afectan la dignidad y la
salud mental del trabajador, y destaca la no exigencia estricta de
intencionalidad para la protección del derecho a la integridad moral.
A) Introducción.
Una trabajadora con categoría de jefa
administrativa presta servicios para la Sociedad Cooperativa Asturiana Catoa y
la Compañía Astur de Transportes Coastrans S.L. y denunció acoso laboral y
vulneración de su dignidad a raíz de comportamientos inapropiados y lenguaje
ofensivo mantenidos por el presidente de dichas entidades, que reconoció
expresiones poco adecuadas dirigidas a la trabajadora y actuó con un carácter
brusco, conductas que derivaron en un trastorno de ansiedad diagnosticado y
baja médica.
¿Se ha producido acoso laboral o
vulneración de la dignidad y derechos fundamentales de la trabajadora por parte
de las empresas demandadas tras las conductas del presidente hacia aquella?.
Se reconoce que la trabajadora sufrió
una vulneración de su dignidad y derechos fundamentales por parte de la
empresa, sin que se acredite acoso laboral sistemático; la sentencia modifica
la anterior al estimar parcialmente la demanda y condena a indemnizar a la
trabajadora.
Conforme al artículo 4.2.e) del Estatuto
de los Trabajadores, el artículo 15 de la Constitución, y la doctrina reiterada
sobre acoso laboral y trato degradante, el tribunal entiende que la conducta
reiterada, aunque no sistemática, del presidente constituye un trato degradante
que atenta contra la integridad moral y dignidad de la trabajadora, lo cual
obliga a la reparación mediante indemnización prudencial.
B) Recurso de suplicación.
1. La trabajadora Palmira. promovió
demanda ante la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Oviedo frente
a Sociedad Cooperativa Asturiana Catoa, y Compañía Astur de Transportes
Coastrans, S.L., a fin de que se declarara el derecho de la actora al abono de
una indemnización por vulneración de derechos fundamentales de 25.000 euros. El
conocimiento del asunto correspondió a la Plaza nº 5 de la citada Sección de lo
Social.
Basaba su pretensión en la situación de
acoso laboral a la que se había visto sometida la actora desde febrero de 2025,
como consecuencia de la designación como Presidente de la empleadora de
Samuel., al haberse hecho el ambiente laboral, según su planteamiento,
insostenible en los términos que especificaba en la demanda. Entendía que se
había producido un acoso laboral y la vulneración del derecho a la salud y
dignidad. Con fecha 07.04.2026 se dictó sentencia desestimatoria de la demanda,
al entender, en síntesis, que no se había acreditado la vulneración de derecho
fundamental alguno.
2. La defensa de la trabajadora
demandante recurre en suplicación la sentencia de instancia y plantea dos
motivos de recurso, el primero, de acuerdo con el apartado b) del artículo 193
LRJS, destinado a la revisión del hecho probado octavo de la sentencia, y el
segundo, de conformidad con el apartado c) del artículo 193 LRJS, denuncia la
infracción del artículo 4.2.e del Estatuto de los Trabajadores, la Constitución
artículos 10, 15 y 35, artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
y la Ley Orgánica 10/2022 de garantía integral de la libertad sexual. Expone la
recurrente que el presidente ha reconocido utilizar palabras mal sonantes,
obscenas, inadecuadas e incluso picantes, lo que así está acreditado, como
también que la trabajadora permanece en situación de incapacidad temporal, de
tal manera que la ley obliga a las empresas a garantizar la seguridad y salud
de sus trabajadoras, lo que incluye el acoso psicológico, el acoso sexual y el
acoso por razón de sexo. Considera que la recurrida ha incumplido la aplicación
de esa normativa ya que el artículo 4.2.e) ET reconoce el derecho del
trabajador al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su
dignidad, directamente vinculable a situaciones de acoso.
3. La representación técnica de Catoa
Sociedad Cooperativa Asturiana y Cia. Astur de Transportes Coastrans, S.L., ha
presentado escrito de impugnación al recurso interpuesto de contrario,
oponiéndose al mismo. Entiende que desde los hechos declarados probados no se
desprende la existencia de una vulneración de derechos fundamentales que
justifique la condena solicitada. La invocación del derecho a la dignidad, a la
integridad física o moral, a la salud laboral o a la prevención de riesgos
psicosociales no basta por sí sola para estimar una acción de tutela. Era carga
de la parte actora aportar indicios suficientes de la lesión denunciada y
acreditar, con la intensidad exigible, que las conductas imputadas tenían
entidad vulneradora, reiteración, gravedad, nexo causal con el daño alegado y
conexión directa con la actuación empresarial. Añade que el diagnóstico de
ansiedad o depresión y la situación de incapacidad temporal, aun mereciendo la
máxima consideración desde la perspectiva personal y preventiva, no determinan
automáticamente que exista acoso laboral , acoso sexual, acoso por razón de
sexo o vulneración de derechos fundamentales imputables a las demandadas. Para
ello es preciso acreditar la conducta vulneradora, su imputabilidad y el nexo
causal, extremos que la sentencia recurrida no tuvo por probados en términos
suficientes. Subsidiariamente, discrepa de la cuantía reclamada, y entiende que
cualquier eventual pronunciamiento estimatorio debería excluir o, en su caso,
reducir sustancialmente la indemnización pretendida , atendiendo exclusivamente
a los hechos que pudieran considerarse efectivamente acreditados y a criterios
de proporcionalidad.
C) Censura jurídica, acoso y lesión de
la dignidad de la trabajadora.
1. La cuestión que debemos resolver
radica en determinar si la trabajadora demandante ha sufrido acoso laboral o
vulneración de su dignidad por parte de la empresa, en concreto por el
comportamiento habido hacia la demandante por el Presidente de las empleadoras
demandadas. La sentencia de instancia concluye que no se han acreditado hechos
constitutivos de acoso laboral o sexual, pues no aprecia una conducta
sustancialmente hostil frente a la trabajadora más allá de la existencia de un
conflicto laboral que no se niega, si bien se atribuye a defectos de
comunicación empresarial y vicios en la forma de expresarse por parte del
presidente.
2. El artículo 4.2.e) del Estatuto de
los Trabajadores afirma que las personas trabajadoras tienen derecho al respeto
de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la
protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o
convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual
y al acoso por razón de sexo. La sentencia de esta Sala de 08.03.2022, RSU
2838/2021, analiza un caso similar al presente y se expresa en los siguientes
términos: El acoso laboral se define por la doctrina como "la agresión del
empresario o de alguno de sus empleados a un trabajador, con el consentimiento
y tolerancia de aquél, mediante hechos, órdenes, o palabras, conducta repetida
y duradera en el tiempo, con el fin de desacreditar, desconsiderar y aislar al
trabajador, lo que puede llegar a deteriorar la salud de éste".
Se identifica pues, con conductas en el
ámbito laboral que tienen por objeto destruir las redes de comunicación de las
víctimas que las sufren, erosionando su reputación, y perturbando el desarrollo
de su actividad hasta conseguir finalmente el abandono voluntario del trabajo
mediante el daño progresivo y continuo a la dignidad del trabajador, siendo una
forma característica de estrés laboral, ocasionada por las relaciones
interpersonales que se establecen en el centro de trabajo, donde la parte
hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del
trabajador afectado que percibe que sus hostigadores tienen la intención de
causarle daño o mal, lo que convierte a la situación en especialmente
estresante, sin que el individuo sepa cómo afrontar estas situaciones para
modificar su entorno social, ni cómo controlar las reacciones emocionales que
le produce dicho proceso.
El fracaso en el afrontamiento de las
situaciones y en el control de la ansiedad desencadena una patología propia del
estrés, que se va cronificando y agravando progresivamente.
Son notas características propias del
acoso las siguientes:
a.- En primer lugar, debe constatarse la
existencia de conductas lesivas, no deseadas, susceptibles de producir un daño,
tales como aislar a la víctima en su trabajo o de su entorno profesional,
desprestigiarla personal o profesionalmente, ofensas verbales o físicas etc....
b.- Debe producirse un menoscabo de la
dignidad personal, sin perjuicio, dado el carácter pluriofensivo del acoso, de
que concurran vulneraciones de otros derechos fundamentales, como el de la
integridad física o el honor.
c.- La habitualidad o reiteración. Debe
de tratarse en todo caso de una pluralidad de acciones, de un proceso y no de
una conducta aislada. Ahora bien, el requisito de la duración en el tiempo
parece suavizarse en el Derecho Comunitario (Directivas 2000/43 del Consejo de
29 de junio de 2000, 2000/78 del Consejo de 27 de noviembre de 2000, 2002/73
del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002), de forma que
la duración o reiteración deberá determinarla el intérprete en cada supuesto concreto,
sin que quepa fijar lapso de tiempo determinado.
d.- Que la conducta acosadora se
produzca en el lugar de trabajo o con ocasión del mismo y por parte de personal
de la empresa entendido en un sentido amplio, pudiéndose hablar de acoso
vertical, cuando se produce por parte de superiores jerárquicos, u horizontal o
descendente cuando acosador y acosado se encuentran al mismo nivel jerárquico o
incluso cuando el acosador es un subordinado.
e.- Tradicionalmente se ha exigido como
requisito constitutivo del acoso moral la finalidad del agresor tendente a
atentar contra la dignidad del agredido, o a reforzar su posición de dominio
sobre el mismo realizando actuaciones no justificadas por el desenvolvimiento
de la actividad empresarial. No obstante dicho elemento finalista no es exigido
por la doctrina constitucional (STC nº 89/2005 Jurisprudencia citada STC, Sala
Primera, 18-04-2005 (STC 89/2005)) para la que lo determinante es que las
conductas atenten contra la dignidad del trabajador o creen un entorno
humillante y ofensivo, de forma que sea cual fuere la intencionalidad del
sujeto activo, si su conducta atenta contra la dignidad del trabajador nos
hallaremos en presencia de acoso laboral , pues como indica el Tribunal
Constitucional este elemento intencional es irrelevante, bastando constatar la
presencia de un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento
antijurídico y el resultado prohibido por la norma.
f.- No se requiere la producción de un
daño concreto, pero es necesario que las conductas consideradas como acoso
tengan entidad suficiente para causarlo. Se podría decir que se trata de una
conducta de peligro concreto, y no de resultado aunque, como es obvio pueda
producirlo.
g.- Finalmente no constituye acoso el
mero ejercicio arbitrario del poder directivo del empresario ni cualquier
situación de tensión o conflicto derivada del contexto laboral.
La sentencia del TC nº 56/19
Jurisprudencia citada STC, Sala Primera, 06-05-2019 (STC 56/2019) es de gran
interés sobre el acoso laboral en relación con la protección del derecho
fundamental a la integridad moral:
"(...) el concepto de acoso laboral
surgió en la psicología para abordar conjuntamente desde el punto de vista
terapéutico situaciones o conductas muy diversas de estrés laboral que tienen
de común que, por su reiteración en el tiempo, su carácter degradante de las
condiciones del trabajo o la hostilidad que conllevan, tienen por finalidad o
como resultado atentar o poner en peligro la integridad personal del empleado.
Cuando tales situaciones o conductas son propiciadas por quienes ocupan una
posición superior en el organigrama empresarial, que es lo más frecuente, suele
hablarse de acoso "vertical descendente" o "institucional".
Los objetivos del acoso laboral pueden ser de lo más variado: represaliar a un
trabajador poco sumiso, marginarle para evitar que deje en evidencia a sus
superiores, infundirle miedo para promover el incremento de su productividad o
satisfacer la personalidad manipulativa u hostigadora del acosador (el llamado
acoso "perverso"), entre otros. Dentro de las organizaciones privadas
el acoso laboral responde muchas veces al fin o resultado de que el trabajador
hostigado abandone voluntariamente, ahorrando a la empresa la indemnización por
despido improcedente , en las administraciones públicas, dadas las
peculiaridades del régimen funcionarial, consiste a menudo en la marginación
profesional del empleado por variados motivos (venganza personal, castigo
encubierto, discriminación ideológica).
(...)Desde la óptica constitucional que
nos corresponde, cabe apreciar, como primera aproximación, que las situaciones
de acoso laboral, en la medida en que tienen por finalidad o como resultado
atentar o poner en peligro la integridad del empleado conciernen el
reconocimiento constitucional de la dignidad de la persona, su derecho
fundamental a la integridad física y moral y la prohibición de los tratos
degradantes ( arts. 10.1 y 15 CE ). Ahora bien, las situaciones de acoso
laboral son tan multiformes que pueden involucrar también otros derechos
fundamentales.
(...) El art. 15 CE reconoce el derecho
de todos a la "integridad física y moral, sin que, en ningún caso, puedan
ser sometidos a tortura" ni a "tratos inhumanos o degradantes".
Los conceptos constitucionales de "integridad moral" y "trato
degradante" son lo suficientemente estrictos como para impedir la
banalización del derecho fundamental reconocido y, al propio tiempo, lo
suficientemente flexibles como para ajustarse a los problemas y condiciones de
la vida actual...
(...) En términos de la STC 81/2018, la
Jurisprudencia citada STC, Sala Segunda, 16-07-2018 (STC 81/2018) , FJ 3:
"lo que está en juego son los valores superiores del ordenamiento",
en este caso, "la integridad moral" ( art. 15 CE), por lo que
"la motivación exigible a cualquier resolución judicial no se reduce a la
mera expresión de las razones que permitan conocer cuáles han sido los
criterios jurídicos esenciales fundamentadores de la decisión [...]. Es
exigible una argumentación axiológica respetuosa con los fines perseguidos con
la regulación del acoso laboral o mobbing".
(...)La intromisión contraria al art. 15
CE consiste siempre en la causación deliberada y no consentida de padecimientos
físicos, psíquicos o morales o en el sometimiento al "riesgo
relevante" de sufrirlos, esto es, a un "peligro grave y cierto"
para la integridad personal. Respecto de la intencionalidad, hay que tener en
cuenta que, con carácter general, la protección constitucional de los derechos
fundamentales no puede quedar supeditada a "la indagación de factores
psicológicos y subjetivos de arduo control", pudiendo bastar "la
presencia de un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento
antijurídico y el resultado lesivo prohibido por la norma" (SSTC 11/1998,
de 13 de enero Jurisprudencia citada STC, Sala Primera, 13-01-1998 (STC
11/1998) , FJ 6; 124/1998, de 15 de junio, Jurisprudencia citada STC, Sala
Segunda, 15 -06-1998 (STC 124/1998), FJ 2; 126/1998, de 15 de junio, Jurisprudencia
citada STC, Sala Segunda, 15 -06-1998 (STC 126/1998 ) , FJ 2; 225/2001, de 26
de noviembre Jurisprudencia citada STC, Sala Primera, 26 -11-2001 (STC
225/2001) , FJ 4; 66/2002, de 21 de marzo , FJ 3 Jurisprudencia citada STC,
Sala Primera, 21 -03-2002 (STC 66/2002), y 80/2005, de 4 de abril , FJ 5
Jurisprudencia citada STC, Sala Segunda, 04 -04-2005 (STC 80/2005); y 12/2019,
de 28 de enero Jurisprudencia citada STC, Sala Segunda, 28 -01-2019 (STC
12/2019) , FJ 5). En cuanto al menoscabo, no es preciso "que la lesión de
la integridad moral se haya consumado, sino que a efectos de que el derecho
invocado se estime lesionado basta con que exista un riesgo relevante de que la
lesión pueda llegar a producirse" (STC 221/2002, de 25 de noviembre Jurisprudencia
citada STC, Sala Segunda , 25-11-2002 (STC 221/2002) , FJ 4; en el mismo
sentido: SSTC 35/1996, de 11 de marzo Jurisprudencia citada STC, Sala Segunda,
11-03-1996 (STC 35/1996) , FJ 3 (EDJ 1996/896), 220/2005 Jurisprudencia citada
STC, Sala Primera, 12-09-2005 (STC 220/2005) , FJ 4). En cualquier caso,
"no todo supuesto de riesgo o daño para la salud implica una vulneración
del derecho fundamental a la integridad física y moral, sino tan sólo aquél que
genere un peligro grave y cierto para la misma" (STC 220/2005
Jurisprudencia citada STC, Sala Primera, 12-09-2005 (STC 220/2005), FJ 4). Para
que el trato sea "degradante" debe, además, "ocasionar también
al interesado -ante los demás o ante sí mismo- una humillación o un
envilecimiento que alcance un mínimo de gravedad" ( ATC 333/1997 Jurisprudencia
citada ATC, Sala Primera, 13-10-1997 (ATC 333/1997), FJ 5, citando las SSTEDH
de 25 de febrero de 1982 , § 28 ; y 25 de marzo de 1993, Costello-Roberts c .
el Reino Unido, § 30). Se trata de acciones que pueden provocar en la víctima
"sentimientos de temor, angustia e inferioridad susceptibles de humillarla,
envilecerla y, eventualmente, de quebrantar su resistencia física o
moral", superando "un umbral mínimo de severidad; mínimo cuya
apreciación es, por naturaleza, relativa, por lo que depende en última
instancia de las circunstancias concurrentes en el caso concreto".
(...) hay que determinar, atendiendo a
las circunstancias del caso, si la conducta enjuiciada es deliberada o, al
menos, está adecuadamente conectada al resultado lesivo (elemento intención);
si ha causado a la víctima un padecimiento físico, psíquico o moral o, al
menos, encerraba la potencialidad de hacerlo (elemento menoscabo) y si
respondió al fin de vejar, humillar o envilecer o era objetivamente idónea para
producir o produjo efectivamente ese resultado (elemento vejación).
Faltando este último elemento, no habrá
trato "degradante", pero solo podrá descartarse la vulneración del
art. 15 CE si la conducta enjuiciada halla cobertura legal (legalidad),
responde a un fin constitucionalmente legítimo (adecuación), constituye la
alternativa menos restrictiva (necesidad) y produce más beneficios sobre otros
bienes o valores que perjuicios en el derecho fundamental a la integridad moral
(proporcionalidad en sentido estricto). Conviene aún realizar la precisión
siguiente. A este Tribunal no le corresponde elaborar un concepto de "
acoso laboral ". Debe solo interpretar, en su proyección sobre las relaciones
laborales o funcionariales, el concepto constitucional de "trato
degradante" y el más amplio de lesión de la "integridad moral" (
art. 15 CE)".
Trasladando estas pautas doctrinales y
judiciales al caso concreto que se somete a nuestra consideración, hemos de
convenir que la conducta del codemandado en la forma en que ha quedado
acreditada en la sentencia de instancia, fundamentación incluida, constituye un
evidente trato degradante hacia la actora, empleada de la empresa en el mismo
centro de trabajo, que menoscaba y lesiona sus derechos fundamentales a la
integridad moral y dignidad personal (arts. 15 y 10.1 CE ).
3. En el presente caso la Sala discrepa
de la solución alcanzada en la recurrida, al entender que el relato fáctico
pone de manifiesto un trato del Presidente de las empresas demandadas hacia la
trabajadora actora innecesariamente degradante y atentatorio a su dignidad. Así
el citado accede al cargo en febrero de 2025 y en junio del mismo año, cuatro
meses después de iniciarse en el nuevo cargo, en la asamblea general ordinaria
ya reconoce que tiene un mal comportamiento con la trabajadora con frases poco
apropiadas e indecorosas, atribuyendo este comportamiento a su forma de ser y
aclarando que en ningún momento pretende acosar. En la misma reunión se puso
nuevamente de manifiesto que el citado utiliza frases y expresiones inadecuadas
en las conversaciones e interacciones con el personal, reconociendo un lenguaje
inapropiado y que pudo haber causado incomodidad o molestia al personal. A
renglón seguido se compromete firmemente a corregir su inadecuada conducta y
mantener un lenguaje respetuoso y adecuado. En sede judicial reconoció que
tiene expresiones que pueden resultar inapropiadas y mal entendidas pero que
son propias de su carácter sin ninguna intencionalidad, así como que en alguna
ocasión golpeó fuertemente la pared durante una discusión con otro socio, por
lo que tuvo que pedir disculpas a la trabajadora demandante, a quien también le
manifestó que "tenía tanto carácter que a ella no le montaba nadie".
Por la inspectora de trabajo que asumió la denuncia de la trabajadora se
constató por declaración del presidente que en ocasiones hace comentarios que
califica como "obscenos, picantes" que pueden incomodar a las
trabajadoras de su plantilla. Expresamente se afirma y subraya por la
inspectora que esta conducta ha sido reprochada por la actuante en el curso de
la reunión, instando a los socios y por tanto propietarios de la mercantil a
vigilar los comportamientos de esta naturaleza, adoptando las medidas
preventivas necesarias para evitar que estas conductas se repitan debiendo
garantizar en todo momento un trato respetuoso hacia los trabajadores/as de la
plantilla por parte de todos los integrantes de la empresa, tanto si ocupan
puestos directivos como si no, y garantizando la consideración debida a su
dignidad. Se hace constar en el acta que por el consejo rector de la
cooperativa se ha acordado designar al vicepresidente como intermediario entre
la dirección de la empresa y las demás personas trabajadoras, acordándose
igualmente llevar a cabo un seguimiento permanente sobre la normalización y
buena marcha de las relaciones entre empleados. La inspectora actuante concluye
que los actos, comportamientos y conductas del presidente merecen absoluto
reproche y deben ser eliminados "a futuro" del ámbito de la empresa,
y añade más adelante que es cierto que la trabajadora describe una conducta por
parte del presidente que perturba el ejercicio de sus labores y aunque
determinados hechos son reconocidos por el Sr. Samuel (llamadas constantes o
enfados desproporcionados; reconoce haber roto una puerta en un ocasión, algo
que describe como una frustración personal por su incapacidad frente a
determinados asuntos) la actuante no ha podido probar la intencionalidad de la
conducta ni que exista una violencia ejercida por su parte de forma sistemática
y recurrente y continúa en el tiempo. Por último está probado que la trabajadora
demandante cursó un proceso de incapacidad temporal por trastorno de ansiedad
no especificado, desde el 23.06.2025 y hasta el día 12.03.2026, constando en
autos el informe del servicio especializado de salud mental que trató a la
trabajadora al que fue derivada desde atención primaria por malestar reactivo a
situación de acoso en el entorno laboral. En la exploración psicopatológica se
constata C.O.C., ánimo bajo, apatía, se aísla por vergüenza, abandona
actividades significativas, en el contexto descrito experimenta miedo, ahora
preocupación por cómo evolucione la situación, sensación de angustia, refiere
insomnio de conciliación y mantenimiento, lenguaje adecuado en contenido y
forma, sin alteraciones estructurales, no se infiere déficits cognitivos ni
alteraciones de la esfera psicológica, buena consciencia de sí misma (ni
despersonalización ni desrealización), no presenta ideación autolítica, hetero
ni auto agresividad, buena capacidad para identificar estados emocionales y
etiquetarlos, buena capacidad para identificar pensamientos, buena capacidad
para identificar la relación entre sentir/pensar-actuar-consecuencias a corto y
largo plazo. Se concluye que la evolución no es favorable, principalmente
debido a la evolución de los acontecimientos en su empresa, y en ese contexto
se da un incremento significativo del malestar, especialmente la angustia,
ánimo bajo, tendencia al llanto y acentuación del insomnio.
4. El anterior relato fáctico pone de
manifiesto, sino un acoso laboral , cuando menos una situación de vulneración
de la dignidad de la trabajadora, que se ha visto sometida a comentarios y
expresiones de carácter obsceno, "picante" y degradante por parte de
un superior jerárquico, cuya significación antijurídica no puede depender de la
voluntad del autor de esas manifestaciones y conductas, pues en tal caso
bastaría con negar intención ofensiva alguna para eliminar la ilicitud de la
conducta, quedando entonces en el dominio del autor la calificación de los
hechos, lo que no se puede admitir. El desenvolvimiento de cualquier relación
laboral ha de estar presidido por el respeto y consideración debida a la
dignidad de toda persona trabajadora con independencia del rol que ocupe en la
organización, lo que no se ha producido en el presente caso según
reconocimiento expreso del Presidente de la empresa, y sin que su "forma
de ser" constituya razón válida para eliminar el carácter molesto,
incómodo e inapropiado de sus expresiones hacia la trabajadora demandante, que
no está obligada por el contrato de trabajo a soportar un ambiente laboral en
esas condiciones pues exceden de las facultades directivas y organizativas del
presidente. No solo existe el reconocimiento expreso del autor sino también el
conocimiento por parte del consejo rector de la empresa y la constatación de la
conducta inapropiada por la inspectora de trabajo. Además está acreditada la
afectación de la salud mental de la trabajadora. Es por todo lo expuesto que
procede la estimación del recurso al haberse vulnerado la dignidad de la
trabajadora demandante.
D) Indemnización .
1. Se reclama por la parte actora una
indemnización de 25.000 euros por la vulneración de derechos fundamentales. Se
citan en la demanda como fundamento de esta cuantía el artículo 181 LRJS, así
como el artículo 8.11 y 8.12 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden
Social (LISOS). La empresa se opone a la citada cuantía y entiende que
cualquier eventual pronunciamiento estimatorio debería excluir o, en su caso,
reducir sustancialmente la indemnización pretendida, atendiendo exclusivamente
a los hechos que pudieran considerarse efectivamente acreditados y a criterios
de proporcionalidad.
2. Dispone el artículo 183.1 y 2 LRJS
que cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá
pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le
corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra
lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto
del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los
daños y perjuicios adicionales derivados. 2. El tribunal se pronunciará sobre
la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su
importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir
suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible,
en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir
a la finalidad de prevenir el daño.
3. En el concreto caso de los daños
morales, ha señalado el Tribunal Supremo, sentencia de 23.02.2022, Recurso
4322/2019, que la sentencia de contraste contiene un resumen de la doctrina
actual de la Sala en la materia, con cita de las SSTS 17 diciembre 2013 (rco
109/2012 ), 8 julio 2014 (rco 282/2013 ), 2 febrero 2015 (rco 279/2013 ), 26
abril 2016 -rco 113/2015 - o 649/2016 de 12 julio ( rec. 361/2014), en las que
hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la
vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su
estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la
determinación de la indemnización .
A lo que añadimos, que la sentencia que
se dicte dispondrá la reparación de las consecuencias de la infracción del
derecho fundamental, incluyendo expresamente la indemnización , y ha de
pronunciarse sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando
la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa,
especialmente cuando se trate del resarcimiento de daños morales.
E) Conclusión.
1º) Reiterando esa doctrina, y como así
refleja la propia sentencia referencial, la indemnización de daños morales abre
la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca
prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación
de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta
materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con
precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño
[moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor
margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye
en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio"
de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos,
padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o
secuencialmente una traducción económica" [SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548 ; y
28/02/08 -rec. 110/01 -]" (STS 21/09/09 - rcud 2738/08-; y STS 11/06/12
-rcud 3336/11 -), de tal forma que "en atención a la nueva regulación que
se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible
identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la
indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños
morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil
su estimación detallada".
Y como definitivamente señalamos en
aquella sentencia "Si el texto de la LRJS anuda la vulneración de derechos
fundamentales y la reparación del daño moral al abono de una indemnización
debemos concluir que la sentencia recurrida no acierta cuando deniega la
solicitud por no haber acreditado las bases para el cálculo de lo pedido".
2º) Por lo que se refiere a la cuantía de
la indemnización, ya se ha indicado que la recurrente la justifica en la
aplicación analógica del Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones
en el Orden Social, en su artículo 8.11 y 8.12, referido a infracciones muy
graves y en concreto el primero a los actos del empresario contrarios al
respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de las personas
trabajadoras, y el segundo a decisiones empresariales constitutivas de
discriminación directa o indirecta por los motivos relacionados en el precepto,
entendiéndose que en el presente caso la conducta encaja en el primer supuesto.
Por la jurisprudencia se ha considerado idónea la utilización del criterio
orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las
infracciones producidas tanto por la Jurisprudencia ordinaria (SSTS 15/2/2012,
Rec. 67/2011; 8/07/14, Rec. 282/13; 29/11/17, Rec. 7/17) como por la
constitucional (STC 247/06). La cantidad reclamada de 25.000 euros se enmarca
en la horquilla del grado mínimo de las infracciones muy graves contemplada en
la letra c) del artículo 40.1 LISOS, sin embargo no se contiene una explicación
suficiente por la parte actora de la procedencia de la cuantía reclamada como
se indica por la parte impugnante, por lo que en tal caso ha de acudirse a
la cuantía mínima prevista en la ley de 7.501 euros que se estima adecuada a la
entidad de los hechos acreditados, por lo que el recurso ha de estimarse
parcialmente.
www.indemnizacion10.com
abogados@indemnizacion10.com
928 244 935
667 227 741
