La sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Galicia, sec. 1ª, de 2 de julio de 2026, nº
3073/2026, rec. 1524/2026,
declara que el incumplimiento empresarial del protocolo antiacoso que implique
una tramitación dilatada y falta de diligencia genera un daño moral
indemnizable, independientemente de la situación de incapacidad temporal del
trabajador, y constituye causa suficiente para la resolución indemnizada del
contrato por despido improcedente, por la suma de
La Sala confirma íntegramente la
sentencia de instancia que declaró la extinción indemnizada del contrato de
trabajo y condenó a la empresa al pago de indemnización por despido
improcedente y daños morales. Se fundamenta esta decisión en que la empresa incumplió
un elemento esencial del protocolo antiacoso –el trámite urgente– traduciéndose
en una actuación culposa y negligente que vulneró derechos fundamentales y
provocó daño moral a la trabajadora. La incapacidad temporal de la trabajadora
no interrumpe el nexo causal, y la demora injustificada está suficientemente
acreditada por pruebas documentales y testimoniales. La cuantificación de la
indemnización se considera moderada y ajustada a la jurisprudencia y normativa
aplicable.
Por tanto, se desestima el recurso de la
empresa por carecer de base jurídica sólida. No existe cambio ni fijación
doctrinal novedosa, sino una aplicación coherente y detallada de derecho
sustantivo y procesal.
La resolución destaca la contundencia
con que debe cumplirse la urgencia en la tramitación de denuncias de acoso
laboral dentro de la empresa como obligación vinculante cuyo incumplimiento
puede generar responsabilidad indemnizatoria por daños morales, incluso cuando
el trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal, evidenciando
que la protección efectiva y prevención en salud laboral obliga a una
diligencia activa y rápida en dichos procedimientos.
A) Introducción.
Una trabajadora de EGASA FERROL SA
interpuso una denuncia interna por acoso laboral y experimentó retrasos
significativos en la tramitación del procedimiento de investigación por parte
de la empresa, que incumplió los plazos establecidos en su propio protocolo,
generando un daño moral durante dicho proceso, además de sufrir procesos de
incapacidad temporal.
¿Debe la empresa responder indemnizando
a la trabajadora por daños y perjuicios derivados del incumplimiento en la
tramitación del protocolo interno de investigación de acoso laboral, pese a que
medió incapacidad temporal de la trabajadora durante el proceso?.
Se considera responsable a EGASA FERROL
SA de indemnizar a la trabajadora por daños y perjuicios debido al
incumplimiento del protocolo antiacoso y retrasos injustificados en la
tramitación del expediente, confirmando la sentencia de instancia sin que se
produzca cambio o fijación de doctrina.
El incumplimiento del protocolo,
especialmente en lo relativo a la urgencia y celeridad en la tramitación de
denuncias de acoso, vulnera el derecho a la integridad moral conforme al
artículo 15 de la Constitución Española, así como las obligaciones de prevención
de riesgos laborales establecidas en el Estatuto de los Trabajadores y la Ley
Orgánica 3/2007, lo que justifica la indemnización por daños morales incluso
cuando la trabajadora estuvo de baja médica.
B) Recurso de suplicación de la empresa
demandada.
Frente a la sentencia de instancia
donde, con estimación sustancial de la demanda rectora de actuaciones, se
declaró la extinción del contrato de trabajo celebrado entre las partes
litigantes y se condenó a la empresa demandada a abonarle a la trabajadora
demandante la indemnización correspondiente para el despido improcedente,
cuantificada en 38.081,59 euros, así como a una indemnización de 3.750 euros en
concepto de daños y perjuicios, la empresa demandada, con la pretensión de
revocación de la sentencia de instancia en el extremo relativo a la
indemnización de daños y perjuicios, anuncia recurso de suplicación y lo
interpone después solicitando, al amparo de la letra c) del artículo 193 de la
Ley reguladora de la Jurisdicción Social, el examen de las normas sustantivas y
de la jurisprudencia aplicadas, y, en concreto, se denuncia la infracción de
los artículos 1.101 y 1902 del Código Civil en atención a los siguientes
argumentos jurídicos: (1) inexistencia de acción u omisión culposa o negligente
pues la empresa actuó conforme a lo establecido en su protocolo de canal ético;
(2) inexistencia de prueba del nexo causal pues la incapacidad temporal de la
trabajadora demandante era por contingencias comunes, preexistente a los
acontecimientos; (3) la incapacidad temporal interrumpió el nexo causal pues la
trabajadora estuvo fuera de la empresa durante la tramitación del expediente,
sin que se acreditase mediante un informe médico o psicológico la supuesta
"desazón propia que supone la espera"; y (4) arbitrariedad en la
cuantificación a tanto alzado y sin que la referencia a la LISOS sea idónea al
efecto de cuantificar esta indemnización.
Opuesta al expuesto motivo de
suplicación, la trabajadora demandante, ahora recurrida, solicita, en su
impugnación del recurso de suplicación, su desestimación total y la
confirmación íntegra de la sentencia de instancia, argumentando, dicho en
apretada esencia, que los propios fundamentos de la denuncia jurídica
evidencian, en términos globales, "un estéril intento de la empresa
recurrente de sustituir el criterio de la Jueza por el suyo propio".
C) Resolución indemnizada del contrato
de trabajo por incumplimientos de la empresa.
Aunque la empresa no ha impugnado la
declaración de resolución indemnizada del contrato de trabajo por
incumplimientos de la empresa, es necesario volver sobre los hechos en los
cuales se sustenta la sentencia de instancia para la consideración de un incumplimiento
empresarial resolutorio, y sobre las conclusiones jurídicas que, con base en
esos hechos, se alcanzan en dicha sentencia, pues la indemnización en concepto
de daños y perjuicios, único extremo objeto de impugnación, se justifica en la
existencia de un incumplimiento de la empresa y, en caso de apreciarlo, su
cuantificación depende, como un factor esencial, en la gravedad de ese
incumplimiento.
Pues bien, los hechos en los cuales se
sustenta la declaración indemnizada del contrato de trabajo son, según la
juzgadora de instancia motivadamente explica en la fundamentación jurídica de
su sentencia, los tres siguientes:
1º. "En el artículo 5.5 de (del)
Protocolo (del canal ético de la empresa) se establece que la denunciante
deberá ser informada del estado de su denuncia en el plazo de treinta días
naturales desde la interposición de la misma, plazo que incumplió la empresa,
como esta misma reconoció. En efecto, la denuncia se interpuso el 04/11/2024 y
la Comisión de Investigación no se puso en contacto con la denunciante sino
hasta el 18/12/2024, transcurrido con creces aquel plazo, cuando el Instructor
del expediente le comunicó su designación como tal por email. Y es que no fue
hasta esa fecha cuando se constituyó la Comisión Investigadora, primera
actuación de la empresa frente a la denuncia interpuesta. Y ello con
independencia de que se hubiesen llevado a cabo reuniones entre el Sr.
Inocencio y parte de su equipo, Doña Herminia y Don Javier, en el mes de
noviembre (sin que se pueda concretar la fecha, que ninguno de ellos
especificó), ya que no consta que de ellas se hubiesen derivado actuaciones
concretas por parte de la empresa. De hecho, la Sra. Herminia renunció a su
cargo en fecha indeterminada, pero en todo caso, antes del 18/12/2024 (ya no
consta en la constitución de la Comisión), y no fue hasta febrero de 2025
cuando la empresa contrató asesoramiento externo ante la inexperiencia de las
personas designadas para la investigación; como el Sr. Inocencio explicó".
2º. "El mismo artículo 5.5 del
Protocolo establece que el plazo máximo de cierre del expediente de
investigación será de tres meses a contar desde la recepción de la denuncia,
salvo casos de especial complejidad que requieran una ampliación de dicho
plazo. Éste fue ampliado por la Comisión de Investigación en el mismo momento
de su constitución, el 18/12/2024, tres meses más; sobre la base, según explicó
el Sr. Inocencio, de la especial complejidad del asunto, los hechos relatados y
la cantidad de testigos que deberían ser escuchados. No obstante, dicha
ampliación, hasta un máximo de seis meses, no se estima justificada, a la vista
de los hechos denunciados, su naturaleza (que exige celeridad), los lapsos
temporales de inactividad en el expediente y las actuaciones llevadas a cabo
(hecho probado quinto). En efecto, a pesar de la renuncia de la Sra. Herminia,
no es hasta el mes de febrero cuando la empresa contrata asesoramiento externo
para tramitar el procedimiento, y hasta el 6 de marzo no se ponen en contacto
con la denunciante para ratificar su denuncia, esto es, cuatro meses después de
su interposición; durante los que no se llevó a cabo diligencia de
investigación alguna. La entrevista de la demandante tiene lugar el 13 de marzo
y no es hasta más de diez días después cuando se procede a realizar la
entrevista de testigos, entre los días 25 y 27 de marzo, y en concreto, de ocho
personas. Al respecto, nada se ha acreditado sobre las dificultades para la
localización de los testigos o su imposibilidad de acudir a las citas
previstas, que indicó el Sr. Inocencio en su declaración para justificar la
demora. Con todo, después del 27 de marzo no se llevó a cabo ninguna actuación
de investigación, y sin embargo, las conclusiones del Instructor no se
emitieron sino hasta el 25 de abril, casi un mes después, y con carácter
definitivo, el 12 de mayo, esto es, transcurrido el plazo máximo de seis meses
establecido en el mentado precepto".
3º. "Este último es el tercer
incumplimiento que se aprecia del Protocolo , sin que encuentre sustento la
justificación que pretende la empresa sobre la base de lo laborioso del
expediente. En efecto, ello ha de analizarse objetivamente y no en base a los
conocimientos o experiencia de las personas que lo tramitaron, que parece que
es la explicación que pretendía conferir el Sr. Inocencio en su declaración (a
pesar de que no fue el argumentario de la contestación a la demanda). Éste
explicó con honestidad que no pudo tramitar el expediente con mayor celeridad
por su inexperiencia y desconocimiento de la materia, algo que puede ser
comprensible, pero que no hace sino redundar en la falta de diligencia de la
empresa y su pasividad, que, ante aquella circunstancia, debió adoptar medidas
para que la tramitación del expediente se realizase con la celeridad que exige
una denuncia por acoso laboral conforme a la normativa reseñada".
Todas estas consideraciones de hecho le
llevan a la juzgadora de instancia a concluir en Derecho lo siguiente: "La
duración en la tramitación del expediente, con independencia de que suponga un
incumplimiento de su propio Protocolo , muestra una falta de diligencia y
pasividad por parte de la empresa que difícilmente cohonesta con las
obligaciones relacionadas con la protección eficaz del derecho a la salud de la
trabajadora -en este caso, psicológica-, contemplado en el artículo 19.1 del ET,
14 y 15 de la LPRL y en particular y en materia de acoso laboral, el artículo
48 de la LO 3/2007, de 22 de marzo. La empresa pudo y debió dar una respuesta
más rápida y eficaz a la trabajadora, con independencia del resultado del
expediente y de la concurrencia o no de los hechos denunciados, ya que las
obligaciones de aquella alcanzan no solamente a la efectiva protección, sino
también a la prevención de los riesgos inminentes asociados ... Por lo tanto,
procede la estimación de la acción de resolución contractual ejercitada en la
demanda, conforme a los artículos reseñados en materia de prevención de riesgos
laborales, así como 4.2.d) y 50.1 c) del ET".
D) La empresa ha incumplido un elemento
fundamental de su protocolo antiacoso.
Recordados los hechos en los cuales se
sustenta la sentencia de instancia para la consideración de un incumplimiento
empresarial resolutorio, así como las conclusiones jurídicas que, con base en
esos hechos, se alcanzan en dicha sentencia, debemos destacar, a los efectos de
abordar la denuncia jurídica formalizada por la empresa, que dicho
incumplimiento, además de ser un incumplimiento de legalidad ordinaria en
materia de prevención de riesgos laborales en los términos razonados en la
sentencia de instancia, presenta una vinculación con el derecho a la integridad
moral reconocido en el artículo 15 de la Constitución Española al tratarse de
un incumplimiento del protocolo antiacoso a calificar como esencial en la
medida en que afecta a uno de los elementos fundamentales de todo protocolo
antiacoso , como es la urgencia.
Bajo estas consideraciones, los
argumentos sustentadores de la denuncia jurídica decaen, y con ellos la
denuncia misma. En
primer lugar, la empresa ha incumplido un elemento fundamental de su
protocolo antiacoso, como es la urgencia, cometiendo una acción u omisión
culposa o negligente constitutiva de una vulneración de derechos fundamentales
con una doble dimensión individual sobre la salud laboral de la propia
trabajadora, así como colectiva dado que, desde la perspectiva del personal de
la propia empresa, ese incumplimiento despertará razonables sospechas con
respecto al cumplimiento del protocolo . En segundo lugar, y con
independencia de la situación de la incapacidad temporal de la trabajadora
demandante, ese incumplimiento ha generado un daño moral susceptible de ser
indemnizado. En tercer lugar, la circunstancia de estar la trabajadora
fuera de la empresa durante la tramitación del expediente no excluye un daño
moral derivado de la tardanza en la tramitación del protocolo antiacoso que es
independente de si la trabajadora está trabajando o está fuera de la empresa. Y,
en cuarto lugar, no hay ninguna arbitrariedad en la cuantificación
realizada en la sentencia de instancia, más bien una moderación en dicha
cuantificación, siendo de añadir que, en relación a la cuantificación de los
daños morales por vulneración de derechos fundamentales, es habitual acudir
como orientativo a la cuantía de las multas correspondientes a la infracción
muy grave por vulneración empresarial de derechos fundamentales de las personas
trabajadoras, y además es lógico porque esa cuantía viene a concretar el reproche
jurídico que una vulneración de esas características presenta en nuestro
ordenamiento laboral.
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