La doctrina reitera que no procede indemnización de 20 días de salario por año por fin contrato interinidad por sustitución si se ha realizado respetando escrupulosamente las previsiones legales.

A) La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, sec. 1ª, de 23 de julio de 2020, nº 711/2020, rec. 1809/2018, declara que no procede indemnización de 20 días de salario por año por fin contrato interinidad por sustitución si se ha realizado respetando escrupulosamente las previsiones legales.

El TS en unificación de doctrina estima el recurso empresarial y revoca la sentencia de instancia porque la actora suscribió un contrato de interinidad por sustitución, procediendo la demandada a extinguir el contrato. No ha sido cuestionado que, tanto la contratación de la actora como la extinción de su contrato se ha realizado respetando escrupulosamente las previsiones legales, por lo que no procede el abono de la indemnización de veinte días de salario por año de servicio que está previsto para el despido objetivo. Y ello a pesar de que con posterioridad se volviera a contratar a la trabajadora. 

En España si procede el reconocimiento de una indemnización al finalizar el contrato temporal, consistente en 12 días de salario por año trabajado. Sin embargo, sólo lo hizo para dos de las tres modalidades de contratos temporales legalmente admitidas (obra o servicio determinado y circunstancias de la producción), excluyendo expresamente a los contratos de interinidad. 

B) El contrato de interinidad es un contrato de trabajo que se utiliza para contratar trabajadores que sustituyan a empleados de las empresas que tienen derecho a que se reserve su puesto de trabajo, o para cubrir un puesto de trabajo durante el proceso de selección del candidato que ocupará ese puesto de manera definitiva. En ocasiones, los trabajadores dejan de prestar sus servicios a la empresa, pero tienen derecho a volver a su puesto de trabajo tiempo después. 

La formalización deberá ser siempre por escrito y deberá especificar con claridad el carácter de la contratación, identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, y en este caso, el puesto de trabajo definitivo tras el proceso de selección externa o interna. Además, debería especificarse la circunstancia que determina su duración y el trabajo que se va a desarrollar. 

La jornada laboral deberá ser completa salvo en dos excepciones. La primera, cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial. El segundo caso sería cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los empleados que ejerciten el derecho reconocido en el artículo 37, apartados 4, 5 y 6 del Estatuto de los Trabajadores. Además, aquellos supuestos en que, de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido, así como en los supuestos en que los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente. 

Algunos supuestos por los que se puede realizar un contrato de interinidad:

 

Trabajadores que están de excedencia laboral.

Cubrir puesto de trabajo durante el procese de selección de un candidato.

Reducción de la jornada por cuidado de hijo.

Sustituir trabajadores durante sus vacaciones.

Sustituir a trabajadores autónomos dependientes (TRADE).

Sustituir trabajadores por baja laboral o incapacidad temporal. 

C) OBJETO DE LA CUESTIÓN: La cuestión que se plantea en este recurso de casación para la unificación de doctrina consiste en determinar si procede el abono de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio al extinguirse válidamente un contrato de interinidad por sustitución, dándose la circunstancia de que con posterioridad la actora fue de nuevo contratada. 

La actora ha prestado servicios a la demandada desde el 5 de mayo de 2015 al 31 de enero de 2017, en virtud de un contrato de interinidad por sustitución, con la categoría de operativo reparto a pie. El 31 de enero de 2017 se produjo su cese por incorporación del titular de la plaza, no habiéndosele abonado cantidad alguna en concepto de indemnización. Tras su cese la actora ha vuelto a prestar servicios para la demandada en los siguientes periodos de 2017: Del 1 de febrero al 23 de febrero; del 1 de abril al 2 de junio; de 5 de junio a 30 de septiembre; de 16 de octubre a 30 de octubre y de 2 de noviembre a 30 de noviembre. 

D)  Sentado que la indemnización por extinción de contrato constituye una condición de trabajo en el sentido de la cláusula 4 del Acuerdo marco, resta por examinar si es contrario al principio de no discriminación, respecto a los trabajadores con contrato de interinidad, que se ha extinguido válidamente, que el ordenamiento no establezca indemnización alguna, en tanto, respecto a los trabajadores con contrato indefinido, la normativa aplicable establece una indemnización de 20 días por año de servicio cuando el contrato se extingue por causas objetivas, artículo 53.1 del ET. 

La respuesta ha venido dada por la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 13 de marzo de 2019, recurso 3970/2016 que, tras la sentencia del TJUE de 21 de noviembre de 2018, C- 619/17 , De Diego Porras, que resolvió la cuestión prejudicial planteada por esta Sala en dicho asunto, mediante Auto del Pleno de 25 de octubre de 2017 , contiene el siguiente razonamiento, respecto a que no procede el abono de indemnización alguna cuando se extingue válidamente un contrato de interinidad por sustitución: 

"Aquella STJUE de 14 septiembre 2016 hacía dudar de si, a la luz de la Directiva, sería exigible que, en todo caso, la extinción de un contrato temporal por cumplimiento de su finalidad debe llevar aparejado el derecho a una indemnización y, en tal caso, si dicha indemnización debe establecerse de forma análoga a la que el mismo ordenamiento establece para las demás causas de extinción de los contratos de trabajo. Ello abocaba, no sólo a la aplicación de la indemnización de 20 días que hace la sentencia recurrida para el caso de los contratos de interinidad, sino a que, por las mismas razones, se pusiera en cuestión la diferencia respecto de las otras dos modalidades de contrato temporal que tienen fijada una indemnización de 12 días. 

Pero, en las STJUE de 5 junio 2018 (Montero Mateos -C-677/16 - y Grupo Norte Facility - C-574/16-) y, de manera específica, en la STJUE de 21 noviembre de 2018 (C-619/17) - segunda de las dictadas por el Tribunal de la Unión en este mismo caso- el Tribunal de Justicia se aparta de aquella dirección. 

En la última sentencia citada -la que da respuesta a nuestra cuestión prejudicial- se reitera lo que ya se razonaba en la sentencia del asunto Montero Materos, en el sentido de que la finalización del contrato de interinidad debida a la reincorporación de la trabajadora sustituida se produce "en un contexto sensiblemente diferente, desde los punto de vista factico y jurídico, de aquel en el que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los trabajadores " (ap. 70). 

También solventa ya dicha sentencia el equívoco que se plasmaba en la de 14 de septiembre de 2016; y parte, acertadamente, de que la indemnización del art. 53.1 b) ET se reconoce en caso de despido objetivo con independencia de la duración determinada o indefinida del contrato de trabajo. 

En definitiva, el Tribunal de la Unión reconduce la cuestión y niega que quepa considerar contraria a la Directiva la norma que permite que la extinción regular del contrato de trabajo de interinidad no dé lugar a la indemnización que se otorga a los despidos por causas objetivas. 

Esta declaración se corresponde plenamente con nuestros razonamientos y, en cambio, es contraria a lo que resuelve la sentencia aquí recurrida. 

En suma, de un lado, no es admisible sostener que la indemnización establecida para los despidos objetivos solo se contempla respecto de los trabajadores indefinidos. Si ello fuera así, ciertamente cabría afirmar que la norma contenía un trato discriminatorio respecto de los temporales. Mas, como venimos reiterando, la concurrencia de los supuestos de despido objetivo da lugar al mismo tratamiento para todas las modalidades de contratación sin distinción en razón de la duración del contrato, en plena consonancia con lo que establece el art. 15.6 ET: "Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos y con el contrato de inserción (...)". 

Por otra parte, no es posible confundir entre distintas causas de extinción contractual y transformar la finalización regular del contrato temporal en un supuesto de despido objetivo que el legislador no ha contemplado como tal. El régimen indemnizatorio del fin de los contratos temporales posee su propia identidad, configurada legalmente de forma separada, sin menoscabo alguno del obligado respeto al derecho a no discriminación de los trabajadores temporales. 

E) Negada pues la posibilidad de acudir a la indemnización de 20 días, el pronunciamiento de la sentencia recurrida podría suscitar la cuestión sobre esa diferencia de trato entre interinos y el resto de los trabajadores temporales. De ahí que en el auto por el que elevábamos la cuestión prejudicial, entendiéramos necesario agotar también otros posibles puntos de aproximación a la cuestión y despejar las dudas sobre si la ley española hubiera podido incidir en un inadecuado cumplimiento de lo dispuesto en la cláusula 5 del Acuerdo Marco, con la cual se persigue imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada. 

El legislador nacional adaptó nuestra normativa a la Directiva 1991/70 a través del el art. 3 del RDL 5/2001, de 2 de marzo, después convalidado por la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad. 

Fue dicha norma la que introdujo el reconocimiento de una indemnización al finalizar el contrato temporal, consistente en 12 días de salario por año trabajado. Sin embargo, como ya hemos visto, sólo lo hizo para dos de las tres modalidades de contratos temporales legalmente admitidas (obra o servicio determinado y circunstancias de la producción), excluyendo expresamente a los contratos de interinidad. 

Pues bien, a la vista de la respuesta del Tribunal de la Unión, no parece que pueda entenderse que la fijación de la indemnización constituya una medida acorde con la finalidad que deben garantizar aquéllas a adoptar con arreglo a la indicada cláusula 5 de la Directiva. Ciertamente, la mera imposición de una indemnización, como la establecida para los otros contratos temporales, no sólo no constituye una sanción por el uso abusivo, sino que ni siquiera posee, por sí sola, el efecto disuasivo frente a esa utilización abusiva de la contratación temporal en tanto que la misma, precisamente por partir de la regularidad de estos contratos, se configura como una indemnización inferior a la que se reconocería al contrato temporal fraudulento. Como hemos indicado, la medida adoptada en nuestro ordenamiento nacional para satisfacer la obligación de la cláusula 5 de la Directiva se halla en la conversión en indefinido de todo contrato celebrado de modo abusivo o en fraude de ley, lo que provoca una sanción para el empresario mucho más gravosa que la de la indemnizaron de 12 días. 

Precisamente, en nuestro ordenamiento jurídico la sanción ante el abuso de la contratación temporal se satisface de modo completo mediante las reglas de los apartados 2 y 3 del art. 15 ET (que se completa con el apartado 5 para las otras modalidades contractuales de duración temporal). 

En suma, aun cuando ni siquiera se planteaba en el litigio, el pronunciamiento de la sentencia recurrida nos obliga a considerar necesario precisar que el rechazo a la solución adoptada por la Sala de suplicación debe ser completo, en el sentido de negar que quepa otorgar indemnización alguna por el cese regular del contrato de interinidad, no sólo la que calcula la sentencia con arreglo a los 20 días del despido objetivo, sino, incluso, con arreglo a los 12 días que el art. 49.1 c) del ET fija para los contratos para obra o servicio y acumulación de tareas. 

Nos resta añadir que, por más que "a priori" pudiera parecer exenta de justificación la diferencia entre unos y otros trabajadores temporales, lo cierto es que la distinta solución de nuestra norma legal obedece a la voluntad del legislador de destacar una situación no idéntica a las otras dos modalidades contractuales, puesto que en el caso de la interinidad por sustitución el puesto de trabajo está cubierto por otro/a trabajador/a con derecho a reserva de trabajo. Además, dicho puesto no desaparece con el cese de la trabajador/a interino/a y el recurso a la temporalidad halla su motivación en esa concreta y peculiar característica que, a su vez, implica un modo de garantizar el derecho al trabajo de la persona sustituida (art. 35.1 CE). Nada de ello no concurre en las otras modalidades del art. 15.1 ET. Por último, el estímulo que para la empresa pudiera suponer el ahorro de la indemnización de 12 días mediante la prórroga del contrato temporal o a la conversión en fijo, no tiene aquí sentido puesto que el empleo permanece en todo caso al ser cubierto por la persona sustituida al reincorporarse". 

F) Igualmente, la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, sec. 1ª, de 4 de julio de 2019, nº 543/2019, rec. 4335/2017, declara que cuando se han respetado todos los requisitos legalmente exigidos para la válida celebración del contrato de interinidad por vacante, el cual se extingue por haber quedado cubierta la plaza tras resolverse el proceso extraordinario de consolidación de empleo, no nos encontramos ante un despido, sino ante una válida extinción de la relación laboral, que no conlleva indemnización alguna. 

Porque el cese un trabajador interino ante la cobertura reglamentaria de la plaza no constituye despido, sino válida extinción de su contrato de trabajo al amparo del apdo. 1 b) del art. 49, Estatuto de los Trabajadores. Una de las esenciales características de este contrato, como se ha reiterado, es la de vincular su duración a la cobertura definitiva de la plaza, bien por la reincorporación del trabajador sustituido, bien por la provisión de aquélla en propiedad mediante el oportuno procedimiento reglamentario, o bien por la reconversión, supresión o amortización reglamentaria de dicha plaza. 

No hay necesidad de preaviso (al contrario que con el resto de los contratos de duración determinada), salvo pacto en contrario. En su caso, el incumplimiento por el empresario del preaviso pactado dará lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido. 

El art. 70 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), impone obligaciones a las administraciones públicas, pero la superación del plazo no tiene por qué alterar la naturaleza de los vínculos laborales. Tampoco fija el precepto en tres años la duración máxima de la interinidad, sino que dicho plazo va referido a la "ejecución de la oferta pública de empleo", lo que -obviamente- exige la existencia de tal oferta. 

Por otro lado, el referido plazo de tres años no puede operar de modo automático para destipificar la interinidad por vacante. 

En consecuencia, no nos encontramos ante un despido, sino ante una válida extinción de la relación laboral conforme al art. 49.1.c) del ETC, que no conlleva indemnización alguna. Por lo que no procede, en principio, el abono de la indemnización de veinte días de salario por año de servicio, fijada para el despido objetivo, ni de ninguna otra indemnización. 

1º) En relación con la vulneración del artículo 70 del EBEP hay que señalar que tal cuestión ha sido recientemente resuelta por sentencia de la sala de lo Social del Tribunal Supremo de 24 de abril de 2019, recurso 1001/2017, que contiene el siguiente razonamiento: 

"Respecto al alcance que posea la superación del plazo de tres años contemplado en el art. 70 del EBEP, precepto citado en el análisis de la contradicción de las sentencias comparadas, aunque no sea objeto de censura jurídica como es de ver del motivo único de censura jurídica, cuarto del recurso, ha de señalarse que dicho precepto va referido a "la ejecución de la oferta de empleo público". 

El plazo de tres años a que se refiere el art. 70 del EBEP referido, no puede entenderse en general como una garantía inamovible pues la conducta de la entidad empleadora puede abocar a que antes de que transcurra dicho plazo, se haya desnaturalizado el carácter temporal del contrato de interinidad, sea por fraude, sea por abuso, sea por otras ilegalidades, con las consecuencias que cada situación pueda comportar; al igual que en sentido inverso, el plazo de tres años no puede operar de modo automático". 

Por su parte la sentencia del TS de 30 de mayo de 2019, recurso 4314/2017, contiene el siguiente razonamiento:

 

"En efecto, como dijimos en la STS -pleno- de 24 de abril de 2019, recurso nº 1001/2017: "El plazo de tres años a que se refiere el art. 70 del EBEP referido, no puede entenderse en general como una garantía inamovible pues la conducta de la entidad empleadora puede abocar a que antes de que transcurra dicho plazo, se haya desnaturalizado el carácter temporal del contrato de interinidad, sea por fraude, sea por abuso, sea por otras ilegalidades, con las consecuencias que cada situación pueda comportar; al igual que en sentido inverso, el plazo de tres años no puede operar de modo automático". Igualmente señalamos que "Respecto al alcance que posea la superación del plazo de tres años contemplado en el art. 70 del EBEP, precepto citado en el análisis de la contradicción de las sentencias comparadas, ha de señalarse que dicho precepto va referido a la ejecución de la oferta de empleo público" y que "son las circunstancias específicas de cada supuesto las que han de llevar a una concreta conclusión". 

A ello podemos añadir ahora que respecto del alcance que posea la superación del plazo de tres años contemplado en el artículo 70 EBEP, y con independencia de si resulta o no aplicable a unas contrataciones anteriores a su entrada en vigor, debemos acotar su virtualidad, aquilatando el alcance de nuestra anterior doctrina. Así, resulta claro que el precepto en cuestión impone obligaciones a las administraciones públicas, pero la superación del plazo no tiene por qué alterar la naturaleza de los vínculos laborales. Tampoco fija el precepto en tres años la duración máxima de la interinidad, sino que dicho plazo va referido a la "ejecución de la oferta pública de empleo", lo que -obviamente- exige la existencia de tal oferta. 

Por otro lado, el plazo de tres años no puede entenderse como una garantía inamovible, pues, por un lado, la conducta de la empleadora puede abocar a que antes de que transcurra el mismo se haya desnaturalizado el carácter temporal del contrato de interinidad (supuestos de fraude o abuso, frente a los que los tres años no sería en modo alguno un escudo protector que impidiese las consecuencias legales anudadas a tales situaciones). Por otro lado, el referido plazo de tres años no puede operar de modo automático para destipificar la interinidad por vacante. Es fácil imaginar supuestos (anulación judicial de la oferta, de convocatorias o de las pruebas; o, incluso, congelación normativa de las ofertas de empleo) en que no podría asignarse tal consecuencia. 

En definitiva, son las circunstancias específicas de cada supuesto las que han de provocar una u otra conclusión, siempre sobre las bases y parámetros que presiden la contratación temporal". 

A la vista de la doctrina anteriormente expuesta se ha de concluir que la actora, en aplicación del artículo 70 del EBEP, no tiene el carácter de indefinida no fija y, por lo tanto, no le corresponde la indemnización de veinte días de salario por año de servicio, por extinción del contrato. 

2º) NO CABE INDEMNIZACIÓN DE 20 DIAS POR AÑO TRABAJADO PARA LOS INTERINOS: Procede hacer una precisión que se refiere a que la sentencia recurrida fijó a favor de la trabajadora con contrato de interinidad por vacante, al extinguirse válidamente su contrato de trabajo, una indemnización de veinte días por año trabajado, en aplicación de la doctrina contenida en la sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016, asunto C- 596/14, De Diego Porras. 

Dicha precisión se refiere a que, con posterioridad a dicha sentencia, el TJUE, resolviendo una cuestión prejudicial planteada por esta Sala Cuarta del Tribunal Supremo, mediante auto de 25 de octubre de 2017, recurso 3970/2016 , a propósito del mismo asunto, De Diego Porras, y en la que se interesaba la interpretación de las cláusulas 4 y 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el Anexo a la Directiva 1999/70/CE del Consejo de 28 de junio de 1999, dictó una nueva sentencia el 21 de noviembre de 2018, C-619/17 , De Diego Porras. 

La citada sentencia establece lo siguiente:

 

1º) La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo, como el contrato de interinidad de que se trata en el litigio principal, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva.

 

2º) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que incumbe al tribunal nacional apreciar, conforme a todas las normas del Derecho nacional aplicables, si una medida como la controvertida en el litigio principal, que establece el abono obligatorio de una indemnización a los trabajadores con ciertos contratos de trabajo de duración determinada al vencer el término por el que dichos contratos se celebraron, constituye una medida apropiada para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o de relaciones laborales de duración determinada o una medida legal equivalente, en el sentido de dicha disposición".

 

3º) La resolución adoptada, tras el azaroso iter seguido por la demanda formulada por Doña Ana de Diego Porras contra el Ministerio de Defensa, en reclamación por despido, autos número 1383/2012 del Juzgado de lo Social nº UNO de los de Madrid -la demanda fue presentada el 19 de noviembre de 2012- que finalizó con la sentencia de esta Sala de 13 de marzo de 2019, recurso 3970/2016, concluye que la válida extinción de un contrato de interinidad por sustitución, por incorporación del trabajador sustituido, no da derecho al percibo de indemnización alguna.

 

4º) Queda, por lo tanto, ayuna de apoyo la sentencia recurrida, en cuanto que se fundamentaba en la doctrina sentada por la sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016, asunto C-596/14, De Diego Porras, para fijar una indemnización de veinte días de salario por año de servicio a favor de los trabajadores que ven extinguido válidamente su contrato de interinidad por sustitución. 

3º) Sentada la anterior conclusión, se examina, a continuación, si la válida extinción de un contrato de interinidad por vacante, al cumplirse la condición pactada (la plaza queda cubierta tras resolverse el proceso de selección) da derecho a la percepción de veinte días de salario por año trabajado, como ha entendido la sentencia recurrida, o no da derecho a indemnización alguna, como ha establecido la sentencia de contraste. 

1º) La regulación del contrato de interinidad por vacante aparece en el artículo 15 ET que, en los extremos que ahora interesan, establece: “Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos: ...c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de la sustitución". 

El artículo 4.1 del RD 2720/1998 dispone: "El contrato de interinidad se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva”. 

El artículo 8.1 del RD 2720/1998 dispone:” los contratos de duración determinada se extinguirán, previa denuncia de cualquiera de las partes, por las siguientes causas: ...c) El contrato de interinidad se extinguirá cuando se produzca cualquiera de las siguientes causas:

 

1º. La reincorporación del trabajador sustituido.

 

2º. El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación.

 

3º. La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.

 

4º. El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las Administraciones Públicas". 

El artículo 4.2 del RD 2720/1998 dispone: "El contrato de interinidad tendrá el siguiente régimen jurídico: ...b) La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo". 

Por su parte el artículo 49.1 ET regula la extinción del contrato, disponiendo que: "El contrato de trabajo se extinguirá:... b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario ...A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que le fuera de aplicación...Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia, está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días". 

2º) En el asunto examinado se ha de partir de que se han respetado todos los requisitos legalmente exigidos para la válida celebración del contrato de interinidad por vacante y que se ha extinguido por haber quedado cubierta la plaza, tras resolverse el proceso extraordinario de consolidación de empleo. 

En consecuencia, no nos encontramos ante un despido, sino ante una válida extinción de la relación laboral. De conformidad con la regulación examinada, la citada extinción de la relación laboral no conlleva indemnización alguna. 

No procede, en principio, conforme a la citada regulación, el abono de la indemnización de veinte días de salario por año de servicio, fijada para el despido objetivo, ni de ninguna otra indemnización. 

4º) CONCLUSION: La actora suscribió un contrato de interinidad por vacante el 1 de diciembre de 2002, procediendo la demandada a extinguir el contrato el 30 de septiembre de 2016, al cubrirse reglamentariamente la plaza que ocupaba la actora, tras el pertinente proceso de selección. 

Es decir, la extinción del contrato de interinidad se ha realizado respetando escrupulosamente las previsiones legales, por lo que no procede el abono de indemnización alguna, teniendo en cuenta lo establecido en el artículo 49.1 c) ET, así como la doctrina antedicha.

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