Validez de las cláusulas de mejora o de blindaje de la indemnización pactada tanto en contratos de alta dirección como en los sujetos al régimen común del ET.

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal superior de Justicia de Madrid, sec. 3ª, de 24 de septiembre de 2021, nº 576/2021, rec. 406/2021, declara valida la cláusula de mejora o de blindaje de la indemnización pactada de 150.000 euros tanto en contratos de alta dirección, como en los sujetos al régimen común, y ello pese a la regulación y tratamiento de las indemnizaciones, admitiendo como válidas las cláusulas de mejoras de la indemnización legal pactada. 

El TS viene aceptando la validez de las cláusulas de mejora o blindaje, voluntariamente aceptada por ambas partes a todos los efectos indemnizatorios, que debe cumplirse en sus propios términos, por ser libre, lícita y válidamente pactada, en virtud del principio de autonomía de la voluntad consagrado en el artículo 1255 del Código Civil. 

La cláusula de blindaje no es una compensación económica de carácter civil, sino una medida de persuasión o defensa, una cláusula indemnizatoria inserta en el contrato de trabajo que adquiere así la categoría de "blindado" y trata de reforzar la posición del trabajador frente a una resolución unilateral del contrato por parte del empresario no amparada por una causa de despido disciplinario. 

A) Objeto de la litis. 

Hemos de examinar si el actor tiene o no derecho a percibir una indemnización superior a la que se le ha reconocido, para lo que en primer lugar hemos de tener en cuenta que lo único que consta acreditado es que suscribió con la empresa un contrato de alta dirección con unas retribuciones acordes con tal naturaleza de la relación laboral, que no ha sido desvirtuada, no habiendo en el relato fáctico dato alguno que pueda contradecir lo convenido entre las partes en orden a considerar al trabajador como alto cargo, ni tampoco se solicita la revisión de hechos al respecto, por lo que no puede la Sala revisar la prueba practicada ni por ende puede considerar que el contrato tenga una naturaleza distinta a la apreciada por la juzgadora a quo. 

En cualquier caso, como muy bien pone de manifiesto el actor en su recurso, es irrelevante la naturaleza de la relación laboral que unía a las partes respecto de la eficacia de la indemnización pactada , siendo lo cierto que por los demandados no se ha cuestionado el contenido del contrato en el que se estableció un blindaje que, por tanto, es en todo caso válido conforme a lo dispuesto en el artículo 1255 y siguientes del Código Civil, siendo su tenor el contenido en la cláusula duodécima del contrato de 1 de enero de 2012, a la que se remite el recurrente y que es el siguiente: 

"Si el señor Porfirio fuere cesado o despedido por la empresa, y tal decisión se declarara improcedente, nula o no ajustada a Derecho, por la jurisdicción competente, la empresa abonará a aquél, en caso de no readmisión, una indemnización cuya cuantía queda establecida en veinte (20) días de salario en metálico por año de servicio prestado, con un máximo 12 mensualidades de salario. 

No obstante si el señor Porfirio fuera cesado unilateralmente por la empresa antes del día 31 de diciembre de 2018, tendrá derecho a recibir una indemnización total por todos los conceptos como liquidación y finiquito, es decir, incluidas las partes proporcionales de pagas extra y vacaciones, de CIENTO CINCUENTA MIL EUROS (150.000 euros)". 

B) Doctrina jurisprudencial sobre las cláusulas de indemnización blindadas. 

Pues bien, este tipo de cláusulas ha sido objeto de estudio por el Tribunal Supremo y por distintos Tribunales Superiores, recogiéndose la doctrina en la sentencia del de Aragón de 26-12-2018, nº 782/2018, rec. 784/2018: 

"Sobre la cuestión planteada debemos declarar que la cláusula litigiosa que establece que la empresa deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a seis mensualidades de la retribución fija en caso de que la extinción se produzca antes de transcurrir cinco años desde el inicio del contrato de trabajo "en el caso de que la extinción se haya producido por voluntad unilateral de la empresa", constituye en realidad una cláusula conocida como de "blindaje" respecto de las cuales la sentencia de esta Sala de 14-12-2017 afirmaba su validez: "La validez de las cláusulas de blindaje ha sido reconocida reiteradamente por nuestro Tribunales, así en sentencias del TSJ de Madrid de fechas 3-4-2002 Rec. 145/2002; 25-7-2002 Rec. 2026/2002 ; 28-7-2005 Rec. 2320/2005; 23-5- 2007 Rec. 968/2007; TSJ de Asturias 24-4-2015 Rec. 565/2015 ; TSJ de Galicia 10-3-2006 Rec. 162/2016; TSJ Comunidad Valenciana 19-7-2005 Rec. 1322/2005; STSJ La Rioja 26-7-2005 Rec. 127/2005".

En el mismo sentido la sentencia del TSJ de Cataluña de 17-6-2016 (Rec. 2423/2016) manifiesta lo siguiente con apoyo en la jurisprudencia del TS: 

“Se ha venido aceptando la admisión como válidas de las cláusulas de mejoras de indemnización pactadas tanto en contratos de alta dirección, como en los sujetos al régimen común, y ello pese a la regulación y tratamiento de las indemnizaciones, admitiendo como válidas las cláusulas de mejoras de la indemnización legal pactada. Así la Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de septiembre de 2.003 , ha declarado que "la conclusión a la que llega la Sala de Suplicación acerca de que la relación denominada de alto cargo, realmente es común, por no alcanzar los poderes o facultades atribuidos al actor a los objetivos generales del cómputo empresarial (sic) no puede originar la nulidad de la cláusula debatida, por vicios del consentimiento, ni de ahí se deriva la existencia de error en el objeto del contrato, con los efectos pretendidos por el recurrente, solo existió un error en el nombre utilizado en el contrato que se subsana por vía de interpretación de la voluntad de las partes, por lo que no puede afectar a una mejora voluntariamente aceptada a los efectos indemnizatorios, que debe cumplirse en sus propios términos, por ser lícita y valida como esta Sala ya declaró en su sentencia de 11 de marzo de 1997 , pues se trata de una norma más favorable para el trabajador que respeta los mínimos del Derecho necesarios contenidos en la Ley". La jurisprudencia viene aceptando la validez de las cláusulas de mejora o blindaje, voluntariamente aceptada por ambas partes a todos los efectos indemnizatorios, que debe cumplirse en sus propios términos, por ser libre, lícita y válidamente pactada, en virtud del principio de autonomía de la voluntad consagrado en el artículo 1255 del Código Civil y respetar los mínimos de derecho necesario. Al respecto se ha dicho - Sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Extremadura de 7 de diciembre de 2.005 - "que las denominadas "cláusulas de blindaje" son muy comunes no sólo en contratos de alta dirección, sino también para trabajadores sometidos al régimen laboral común o general (especialmente en trabajadores cualificados) y el cumplimiento de tales cláusulas por el empresario es preceptivo siempre que mejoren las condiciones laborales fijadas por la legislación (Sentencias del Tribunal Supremo de 27 de noviembre de 1.990 , 18 de marzo de 1.991 y 12 de junio de 1.991 ). En este sentido, y ahondando en la naturaleza de este tipo de cláusulas, las sentencias del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 1.989 y 12 de marzo de 1.997 (RJ 1997, 3576) establecen que la cláusula de blindaje no es una compensación económica de carácter civil, sino una medida de persuasión o defensa, una cláusula indemnizatoria inserta en el contrato de trabajo que adquiere así la categoría de "blindado" y trata de reforzar la posición del trabajador frente a una resolución unilateral del contrato por parte del empresario no amparada por una causa de despido disciplinario". 

Esta misma sentencia del TSJ de Cataluña de 17-6-2016 continua afirmando lo siguiente en relación al mismo supuesto que nos ocupa que no es otro sino el relativo a interpretar si puede incluirse dentro del concepto de extinción por voluntad de la empresa los casos de extinciones acordadas en supuestos en los que se acuerda en un contexto de causas objetivas, y así manifiesta: 

"Ahora bien, lo que la cláusula indemnizatoria contempla es la extinción que opera mediante una voluntad extintiva de la empresa, que no debe equipararse a la situación que se produce en el presente supuesto en el que la decisión extintiva es debida a una causa independiente, como puedan ser la constatación de causa económica, técnica, organizativa, pero en donde la extinción del contrato no se produce por voluntad de la empresa, sino por la concurrencia de causa constatada por el Juzgado de lo Mercantil, y ello con independencia de que la empresa hubiera iniciado el procedimiento de concurso. En el presente caso, además, la extinción de los contratos de trabajos, en el ámbito del concurso, se produjo por resolución del Juzgado de lo Mercantil, tras alcanzar un acuerdo entre los Administradores Concursales y la representación de los trabajadores, habiendo asistido la demandante, con aceptación del acta, en la que entre los asuntos tratados figuraba la de alcanzar un acuerdo mínimo de indemnización de 35 días por año de servicio; acuerdo finalmente alcanzado entre ambas representaciones, sin que se formulara ninguna cuestión que afectara a la mayor indemnización postulada ahora por la demandante, por lo que, conforme al criterio de la sentencia de instancia, no concurre en el presente caso el supuesto contemplado en la cláusula adicional del contrato para el abono de la indemnización adicional pactada." 

En la sentencia del TS de 23-2-2018 (Rec. 1133/2016 ), invocada en la sentencia de instancia, pese a abordar un supuesto distinto al que nos ocupa (se abordaba el caso de un contrato que contenía una cláusula según la cual el contrato podía extinguirse por decisión empresarial basada en incumplimiento grave y culpable del trabajador, y si la decisión extintiva fuera calificada por la jurisdicción laboral como procedente, el trabajador no tenía derecho a indemnización alguna; en el caso de que dicha extinción se calificara como improcedente, la indemnización sería de seis meses por año de servicio) contiene una afirmación clarificadora en orden al ámbito comprensivo del alcance de una extinción de un contrato de trabajo efectuado por "voluntad" de una empresa: "Y no nos cabe duda alguna que la expresa referencia de la indemnización pactada a los supuestos de "decisión empresarial basada en incumplimiento grave y culpable del trabajador" excluye toda aspiración a que alcance a otros supuestos, y en concreto a las extinciones que nada tienen que ver con la mera intención empresarial y con incumplimientos contractuales, como es el caso -pretendido- de extinción en el marco de un ERE por causas económicas. 

Este planteamiento tiene precedentes en la Sala, cuando afirmaba -respecto de indemnización pactada superior a la legal para supuesto de extinción por "voluntad" de la empresa- que la "sentencia recurrida confunde la extinción por voluntad del empresario (caso del desistimiento del empresario en aquellas relaciones especiales que lo admiten o de la opción por la no readmisión en el despido calificado como improcedente) con la extinción debida a una causa independiente de la voluntad del empresario (causa económica, técnicas y organizativas, fuerza mayor...), pero que opera mediante una denuncia extintiva de aquél, y en este último supuesto es evidente que la voluntad empresarial no es la causa de la extinción, sino únicamente una declaración que constata o invoca la concurrencia de la causa, para que la extinción despliegue los efectos que le son propios" (Sentencias del TS de 17/04/96 -rcud 3078/95 -; y 15/06/99 -rcud 2277/98)." 

En esta sentencia del Alto Tribunal se acude a las normas de interpretación de los contratos para averiguar el sentido de los términos pactados por las partes, y distingue los supuestos de mera voluntad empresarial en la extinción de un contrato, de los casos en los que concurren una serie de causas objetivas, que son independientes de la voluntad de un empresario, de forma que la empresa lo que realiza en estos casos es la declaración de constatación de concurrencia de tal causa, e inicia el procedimiento legal para conseguir la extinción de una pluralidad de contratos, conforme a los trámites del art. 64 de la Ley Concursal , procedimiento que en el presente caso finalizó con acuerdo entre las partes y determinó el Auto del Juzgado acordando la medida de extinción colectiva de relaciones laborales. Ambas situaciones no son equivalentes en modo alguno y por ello han recibido un tratamiento jurisprudencial diferente, por más que la iniciativa del procedimiento de extinción colectiva parta del empresario. La concurrencia de tales causas objetivas que dan soporte causal a los procedimientos de extinción colectiva se identifican con circunstancias "objetivas" y por definición ajenas a la mera "voluntad" empresarial, sin que la capacidad de elección del empresario respecto a los trabajadores afectados por la medida sea una circunstancia preeminente a la causa objetiva que justifique el despido. En las extinciones contractuales derivadas el elemento esencial y que es objeto de revisión judicial lo es la causa objetiva que se invoca (hechos de carácter económico, organizativo, técnico o de producción) surgidos fuera de la esfera personal del empresario y por consiguiente extraños a su voluntad, lo que impide que surta efecto el derecho contemplado en el contrato. Esta separación entre la causa del despido y la voluntad empresarial ha sido distinguida por la sentencia de instancia, y en consecuencia el recurso ha de ser desestimado." 

C) Razonamientos que compartimos y conforme a los cuales no tiene el actor derecho a la superior indemnización que pretende al haberse extinguido el contrato por el juez de lo mercantil por causas objetivas apreciadas por la autoridad laboral. 

Por último hemos de resaltar que aun cuando a meros efectos dialécticos considerásemos que correspondía esa indemnización más alta, es de aplicación el artículo 65.3 de la Ley Concursal en la redacción vigente a la fecha del auto impugnado, establece lo siguiente: 

"En caso de extinción del contrato de trabajo, el juez del concurso podrá moderar la indemnización que corresponda al alto directivo, quedando en dicho supuesto sin efecto la que se hubiera pactado en el contrato, con el límite de la indemnización establecida en la legislación laboral para el despido colectivo". 

Siendo la juzgadora a quo soberana para la moderación prevenida legalmente respecto de la que únicamente se dice en el recurso que no está razonada, sin mayor fundamento y sin interesar la nulidad de la sentencia sin la considera incongruente y falta de exhaustividad, pues este sería el efecto de la falta de razonamiento de la resolución, pero no se solicita por el recurrente, ni tampoco se alega infracción jurídica alguna respecto de la limitación efectuada.

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