La indemnización por despido objetivo o colectivo es una materia de derecho necesario relativo (no absoluto), susceptible de negociación en favor del trabajador, que siempre debe tener garantizado el mínimo legal.

 

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, sec. 1ª, de 8 de abril de 2025, nº 1978/2025, rec. 6505/2024, declara que la indemnización por despido objetivo o colectivo es una materia de derecho necesario relativo (no absoluto), susceptible de negociación en favor del trabajador, que siempre debe tener garantizado el mínimo legal.

Las normas referentes a la indemnización mínima en los supuestos de despido colectivo no son de derecho necesario absoluto, por lo que cabe la posibilidad de acuerdo siempre que sea más favorable y respete la indemnización mínima legalmente prevista".

Una vez que por pacto se supera el mínimo legal de la indemnización las partes son libres para fijar los criterios de cálculo de la indemnización, que no necesaria ni únicamente deben ser la antigüedad y el salario, pudiendo valorarse otras variables como la edad, el lugar de residencia, la formación, las posibilidades de recolocación, etcétera.

Por eso mismo, al fijarse el salario como uno de los criterios para calcular la indemnización por despido las partes son igualmente libres para determinar cómo calcular ese salario, pues en todo momento estamos por encima de la indemnización legal prevista en el ET.

A) Antecedentes.

Como es sabido, el art. 51.4 del ET regula la comunicación a los trabajadores de la afectación al despido colectivo.

El art. 26.1 del ET define que hemos de entender por salario, con un criterio amplio ("la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo").

El art. 53.2 del ET contempla el derecho a la licencia para la búsqueda de nuevo empleo en el periodo de preaviso de un despido objetivo (¿?). Entendemos que se puede querer referir al art. 53.1.b, que regula la indemnización correspondiente a los despidos objetivos, al que se remite el art. 51.4.

El art. 1255 del CC recoge el principio de libertad de pactos, siempre que no sean contrarios a las leyes, a la moral, ni al orden público.

Y el art. 1281 del CC, en sede de interpretación de los contratos, dispone que si los términos de un contrato son claros y no dejan duda sobre la intención de los contratantes debe estarse al sentido literal de sus cláusulas. Y si las palabras parecieren contrarias a la intención evidente de los contratantes, prevalecerá ésta sobre aquéllas.

La discrepancia de las partes radica en la forma de computar, como parte del salario regulador de la indemnización, una partida que integra la retribución variable, perteneciente al género de los llamados, en la empresa, LTI (Long Term Incentives; o incentivos a largo plazo); las denominadas RSU (Restricted Stock Units, o unidades de acciones restringidas).

Se trata de un incentivo que tiene por finalidad retener y fidelizar a los trabajadores. En el hecho probado 5º de la sentencia recurrida se recoge su existencia, dando por reproducido el documento nº 16 del ramo de prueba de la empresa demandada, que es el folleto explicativo de los LTI, entre los que encontramos las RSU.

Si consultamos el mencionado documento, que, repetimos, la sentencia lo ha dado por reproducido, concretamente su página 6 (folio nº 352), podemos comprender su funcionamiento.

Cada año la compañía entrega a los trabajadores un número de RSU. Pasados 3 años, si el trabajador sigue en la compañía, cada RSU se convierte en una acción, que el trabajador puede retener en su patrimonio o cobrar. El beneficio consiste en el íntegro valor de cotización cuando se adjudica la acción.

Como cada año se entrega un paquete de RSU, cada año se adjudican acciones, que el demandante iba vendiendo (pero generándose el derecho a su adjudicación en los 3 años inmediatamente anteriores).

No discuten las partes que se trata de una partida de naturaleza salarial. Y lo que las separa es su forma de cómputo.

Durante el periodo de consultas del expediente de regulación de empleo (ERE) la empresa llegó a un acuerdo con los representantes de los trabajadores, que en el hecho probado 2º se da por íntegramente reproducido.

Respecto a la determinación del salario regulador para el cálculo de las indemnizaciones pactadas en el acuerdo, su cláusula 2.3, reproducida en extracto de lo más relevante en el propio hecho probado 2º, en cuanto a los LTI (entre los que se incluyen las RSU) se pactó lo siguiente:

"Salario variable:-importe percibido en concepto de incentivos en las doce nóminas anteriores al cese, el bono o importe resultante de la aplicación del porcentaje asignado al puesto de trabajo de la persona trabajadora, y parte proporcional de los LTI (Long Term Incentives) ejercitados o percibidos en los doce meses anteriores a la fecha de la baja, calculándose conforme a lo dispuesto en la Sentencia de TS de 3 de junio de 2008 (beneficio obtenido al momento del ejercicio dividido por los meses transcurridos desde la concesión hasta el ejercicio/obtención para obtener el valor mes del beneficio. Tal valor se multiplica por los meses anteriores al ejercicio comprendidos, a su vez, dentro del año anterior al despido)".

Sostiene, la parte actora, ahora recurrente, que como el trabajador va ejecutando cada año las RSU que ha recibido 3 años antes, se trata de una retribución variable de periodicidad anual, por lo que hay que computar el importe total percibido en el último año antes de la extinción de la relación laboral (61.181 euros, el 13 de febrero de 2023, correspondientes al periodo de 2020-2023; según el hecho probado 4º).

Alega, además, que la voluntad de las partes no puede disponer de un concepto de derecho necesario como es la definición de salario a efectos de regular las indemnizaciones por extinción de la relación laboral.

B) Aun reconociendo que es una cuestión dudosa, no nos convencen los argumentos de la parte actora, ciertamente sugestivos, debiendo, por ello, desestimar el recurso y confirmar la sentencia de instancia, por las siguientes razones:

A.- En primer lugar, no es discutido, ni siquiera parece ponerlo en cuestión la parte actora, que la empresa ha calculado el importe de las RSU que deben integrar el salario regulador conforme a lo pactado en el acuerdo que pudo fin al periodo de consultas en el ERE.

Como se acaba de indicar, se pactó que se computarían únicamente las adjudicadas en los últimos 12 meses ("ejercitados o percibidos").

Su valor total, para hallar la ganancia mensual, debía dividirse entre los meses transcurridos en el tiempo de generación (o maduración). En el caso de las RSU, 3 años, 36 meses. Y únicamente se computarán los periodos mensuales del periodo de maduración comprendidos dentro del año anterior a la extinción de la relación laboral.

En el caso del actor, percibió 61.181 euros el 13 de febrero de 2023. El valor mensual del periodo de generación era 1.699 euros (61.181 / 36 meses). Debemos entender como periodo de generación o maduración los 3 años inmediatamente anteriores a su adjudicación (entre el 14 de febrero de 2020 y el 13 de febrero de 2023).

Pero como en los 12 meses del año inmediatamente anterior al despido (entre el 17 de junio de 2022 y el 16 de junio de 2023) menos de 8 meses coincidían con el periodo de maduración de las últimas RSU cobradas, que finalizó el 13 de febrero de 2023 (entre el 17 de junio de 2022 y el 13 de febrero de 2023), el valor computado por este concepto fue de 13.509,62 euros (a razón de 1.699 euros mensuales).

Por tanto, como bien apunta el magistrado de instancia, el proceder empresarial se ajustó a lo pactado.

B.- Cierto es que el demandante ejecutaba RSU cada año; pero tras permanecer en la empresa 3 años desde su entrega por la empresa. Si no llegaba a permanecer esos 3 años no tenía derecho a ninguna cantidad.

Por lo tanto, podemos computar la prorrata de las RSU ejecutadas en el 2023, que fueron entregadas en el 2020. Pero no la prorrata de las entregadas en los años 2021 o 2022, pues llegado el 2024 o el 2025 el demandante no podrá ejecutarlas, pues ya no estará en la empresa.

Distinta podría ser nuestra decisión, y seguramente el acuerdo se hubiera pactado, en otros términos, si el trabajador tuviera derecho, en caso de no permanecer los 3 años en la empresa, a la adjudicación de un número de acciones, respecto a las RSU entregadas, proporcional al tiempo trabajado en el periodo de maduración.

Pero no es así; a medida que pasa el tiempo no se va ganando derecho a un mayor porcentaje de acciones a adjudicar. Hasta que no vence el plazo de maduración de 3 años el trabajador no tiene derecho a nada; simplemente tiene una expectativa de derecho.

Al menos así lo hemos entendido estudiando el documento nº 16 del ramo de prueba de la parte demandada, que el hecho probado 5º de la sentencia de instancia ha dado por reproducido.

C.- Frente a la alegación de que no puede pactarse el salario regulador debemos apuntar que es pacífico que la indemnización por despido objetivo o colectivo es una materia de derecho necesario relativo (no absoluto), susceptible de negociación en favor del trabajador, que siempre debe tener garantizado el mínimo legal. Una vez que por pacto se supera el mínimo legal las partes son libres para fijar los criterios de cálculo de la indemnización, que no necesaria ni únicamente deben ser la antigüedad y el salario, pudiendo valorarse otras variables como la edad, el lugar de residencia, la formación, las posibilidades de recolocación, etcétera. Por eso mismo, al fijarse el salario como uno de los criterios son igualmente libres para determinar cómo calcular ese salario, pues en todo momento estamos por encima de la indemnización legal prevista en el ET.

El trabajador tiene garantizada la indemnización mínima prevista en el ET para los despidos objetivos o colectivos, equivalente a 20 días de salario por año trabajado, prorrateados por meses los periodos inferiores, con un máximo de 12 mensualidades (art. 53.1.b y 51.4 del ET).

Por encima de ella las partes pueden pactar cualquier indemnización, no necesariamente vinculada al salario, que tampoco necesariamente debe calcularse siguiendo los criterios legales y jurisprudenciales establecidos para determinar las indemnizaciones legalmente tasadas.

En nuestro caso, el trabajador ha percibido una indemnización muy superior a la que en estricta aplicación de las normas legales le correspondería por afectación a despido colectivo. Y esto ni siquiera es discutido.

Ciertamente incurre en espigueo normativo acogerse al acuerdo en lo que le beneficia (y mucho), orillándolo en lo que le perjudica (que en proporción no es tanto).

Como apunta la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (STS) nº 62/2023, de 24 de enero de 2023, dictada resolviendo el recurso de casación para unificación de doctrina (RCUD) nº 2785/2021: "(...) en lo relativo con carácter general al importe de la indemnización que pueda pactarse en los acuerdos de despido colectivo, la STS 28/4/2016, rcud. 3527/2014, recuerda que la cuantía prevista a tal efecto en el art. 51 ET, "no posee carácter absoluto, sino que debe reputarse como mínima, mejorable a través de pacto individual o colectivo. Nuestra doctrina ha venido sosteniendo, en efecto, que el artículo 51 ET "no configura normas de derecho necesario absoluto, esto es, normas imperativas absolutas, sustraídas a la negociación, sino que contempla la posibilidad del acuerdo y por ello su carácter modificable" (STS de 12 septiembre 1989; ROJ 4627/1989).

Eso comporta que sea "totalmente válido y conforme a ley que la empresa y los representantes de los trabajadores estipulen determinados excesos superadores de aquel límite cuantitativo, pero reduciendo o restringiendo su percepción a las condiciones o supuestos que dichas partes negociadoras tengan a bien consignar, siempre que esas condiciones o supuestos no sean contrarios a las leyes, a la moral ni al orden público" (STS de 20 marzo 1996, rec. 3350/1995).

Las normas referentes a la indemnización mínima en los supuestos de despido colectivo no son de Derecho necesario absoluto, por lo que cabe la posibilidad de acuerdo siempre que sea más favorable y respete la indemnización mínima legalmente prevista".

STS, la nº 62/2023, que incluso permite introducir un factor corrector del importe de la indemnización tan poco objetivo como la edad.

Más en nuestro caso, que lo que está en discusión no es un factor personal, sino la determinación de una partida que integra la retribución variable, optando, los negociadores, por un criterio razonable y objetivo (parte proporcional del último año correspondiente al periodo de generación de las últimas acciones adjudicadas por RSU; no valorando las simples expectativas sobre adjudicaciones futuras de RSU posteriores, necesariamente frustradas por la propia extinción de la relación laboral).

Ciertamente, las partes podían haber fijado otro criterio de valoración de las RSU, y sería igualmente válido. Pero esta posibilidad no enerva la validez del criterio pactado una vez superado el mínimo legal.

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