A) La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, sec. 1ª, de 2 de febrero de 2021, nº 130/2021, rec. 3204/2018, confirma que la extinción del contrato temporal de interinidad por sustitución no da derecho a indemnización alguna tras la reincorporación del trabajador sustituido.
En el caso de los contratos de interinidad y
los contratos formativos, la ley española no reconoce ninguna indemnización. Pese a lo
anterior, una sentencia europea de 2016 consideró ilegal que los contratos de
interinidad no tuvieran indemnización, alegando que la normativa española es
contraria a la europea, lo cual dio lugar a confusión.
El TS estima que, en nuestro ordenamiento jurídico, la finalización válida de los contratos temporales conlleva la indemnización que, en cada caso, esté prevista normativamente si así lo ha dispuesto el legislador; y, en modo alguno, puede anudarse a la válida extinción de este tipo de contratos la indemnización prevista por la ley para supuestos radicalmente distintos como son las causas objetivas.
En el supuesto aquí examinado, resulta que el contrato de interinidad se extinguió por la válida causa consistente en la reincorporación del trabajador sustituido, extinción cuya regularidad ha quedado acreditada y no ha sido puesta en duda por ninguna de las partes, por lo que la respuesta a la cuestión aquí traída en casación no puede ser otra que la inaplicación de la indemnización de veinte días por año.
B) OBJETO DE LA LITIS:
1º) La cuestión a resolver en el presente recurso de casación para la unificación de la doctrina consiste en determinar si, a la válida finalización de un contrato de interinidad por sustitución, corresponde al empresario abonar la indemnización prevista en el artículo 53.1. b) para la extinción por causas objetivas, consistente en veinte días por año de servicio en los términos expresados en tal precepto.
2º) La trabajadora demandante había sido contratada el 23/01/2014, por el Departamento de educación, política lingüística y cultura del Gobierno Vasco, con la categoría de cocinera, en virtud de contrato de interinidad por sustitución hasta que finalizó dicho contrato el 31 de agosto de 2016. La actora no cuestionó el cese, pero si interpuso demanda reclamando el abono de una indemnización por la extinción del contrato de 20 día por año trabajado.
3º) La sentencia de instancia desestimó la demanda, pero la de suplicación ahora recurrida en casación unificadora, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia Vasco, de 5 de junio de 2018 (R. 999/2018), estimó el recurso de suplicación siguiendo el criterio fijado en sentencias anteriores de la propia Sala, dictadas en aplicación de la doctrina comunitaria (STJUE 14/09/2016, C-596/14; asunto De Diego Porras-I).
C) La administración recurrente invoca de contraste la sentencia de la sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 29 de junio de 2017, dictada en el recurso de suplicación 451/2017, que desestima en parte el recurso de suplicación de la actora y declara adecuada a derecho la extinción del contrato de interinidad por vacante de la trabajadora demandante, sin derecho a indemnización por las fundadas razones que señala.
La sentencia del TSJ de Madrid razona que:
1º) el hecho de que la persona finalmente adjudicataria de la plaza pase a la situación de excedencia no da derecho al interino a seguir ocupando la misma.
2º) Añade que el hecho de que el contrato de interinidad por vacante haya durado más de 3 años no lo convierte en indefinido no fijo,
3º) considerando en consecuencia, que el cese se ha realizado con arreglo al artículo 15 ET y al RD 2728/1998,
4º) y que no procede la indemnización porque la extinción del contrato temporal tiene sus propias consecuencias indemnizatorias conforme al art. 49.1.c del ET y porque no se aprecia fraude en la contratación.
D) DOCTRINA del TJUE y del TS: Al respecto de la denuncia formulada por la recurrente, la Sala aprecia las infracciones denunciadas y entiende que la doctrina correcta se halla en la sentencia de contraste de la Sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 29 de junio de 2017, dictada en el recurso de suplicación 451/2017.
En efecto, partiendo del dato normativo incuestionable de que nuestro ordenamiento jurídico ha previsto que, a la finalización del contrato temporal para la realización de una obra o servicio determinado (artículo 15.1 a ET), el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 12 días por año trabajado, hay que señalar que la doctrina contenida en la STJUE de 14 de diciembre de 1996, (asunto C-596/14, de Diego Porras) fue rectificada por las SSTJUE de 5 de junio de 2018, Asuntos Grupo Norte Facility C-574/16 y Montero Mateos C-677/16; y, más recientemente por la STJUE de 21 de noviembre de 2018 (Asunto Diego Porras II) en respuesta a las cuestiones prejudiciales planteadas por el Auto de esta Sala de 25 de octubre de 2017.
Respecto a la cuestión que aquí se discute, las referidas y recientes sentencias del TJUE se pronuncian en términos similares respecto de contratos de duración determinada. En concreto, en la STJUE de 5 de junio de 2018, asunto Montero Mateos C-677/16, se establece lo siguiente:
"En efecto, se deduce de la definición del concepto de trabajador con contrato de duración determinada que figura en la cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo Marco que un contrato de este tipo deja de producir efectos para el futuro cuando vence el término que se le ha asignado, pudiendo constituir dicho término la finalización de una tarea determinada, una fecha precisa o, como en el caso de autos, el advenimiento de un acontecimiento concreto. De este modo, las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término. Este término limita la duración de la relación laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho contrato. En cambio, la extinción de un contrato fijo por una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, a iniciativa del empresario, tiene lugar al producirse circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que suponen un cambio radical en el desarrollo normal de la relación laboral. Como se deduce de las explicaciones del Gobierno español, recordadas en el apartado 58 de la presente sentencia y como subrayó, en esencia, la Abogado General en el punto 55 de sus conclusiones, el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores requiere que se abone a dicho trabajador despedido una indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio, precisamente a fin de compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la relación de trabajo por una causa de esta índole, y, por lo tanto, la frustración de las expectativas legítimas que el trabajador podría albergar, en la fecha en que se produce la ruptura, en lo que respecta a la estabilidad de dicha relación. En este último supuesto, el Derecho español no opera ninguna diferencia de trato entre trabajadores con contrato temporal y trabajadores fijos comparables, ya que el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores establece el abono de una indemnización legal equivalente a veinte días de salario por año de servicio en favor del trabajador, con independencia de la duración determinada o indefinida de su contrato de trabajo. En estas circunstancias, cabe considerar que el objeto específico de la indemnización por despido establecida en el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores, al igual que el contexto particular en el que se abona dicha indemnización, constituyen una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida".
Con tales fundamentos, la referida sentencia acabó declarando que "Habida cuenta de todas las consideraciones anteriores, procede responder a la cuestión prejudicial que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del mencionado puesto, como el contrato de interinidad de que se trata en el litigio principal".
En aplicación de todo ello, nuestra STS de 13 de marzo de 2019 -Pleno- (Rcud. 3970/2016), zanjó definitivamente la cuestión reseñando que:
“No es posible confundir entre distintas causas de extinción contractual y transformar la finalización regular del contrato temporal en un supuesto de despido objetivo que el legislador no ha contemplado como tal. El régimen indemnizatorio del fin de los contratos temporales posee su propia identidad, configurada legalmente de forma separada, sin menoscabo alguno del obligado respeto al derecho a no discriminación de los trabajadores temporales".
E) CONCLUSION: De cuanto se lleva expuesto constituye consecuencia lógica concluir que el planteamiento de la sentencia recurrida es erróneo y necesita ser casado.
En efecto, en nuestro ordenamiento jurídico, la finalización válida de los contratos temporales conlleva la indemnización que, en cada caso, esté prevista normativamente si así lo ha dispuesto el legislador; y, en modo alguno, puede anudarse a la válida extinción de este tipo de contratos la indemnización prevista por la ley para supuestos radicalmente distintos como son las causas objetivas contempladas en el artículo 52 ET.
En el supuesto aquí examinado, resulta que el contrato de interinidad se extinguió por la válida causa consistente en la reincorporación del trabajador sustituido, extinción cuya regularidad ha quedado acreditada y no ha sido puesta en duda por ninguna de las partes, por lo que la respuesta a la cuestión aquí traída en casación no puede ser otra que la inaplicación de la indemnización de veinte días por año prevista en el artículo 53 ET.
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